Şunun için etiket arşivi: yargıtay

fazla çalışma

/0 Yorumlar/in /tarafından

“Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi

işçinin kural ihlali

/0 Yorumlar/in /tarafından

İşçi ilk defa kural ihlali yapıyorsa yapmakla ödevli olduğu görevleri hatırlatılır.
İkinci ihlalinde ise işveren açısından iş sözleşmesini devam ettirmesi beklenemeyecek derecede ağırsa iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Üçüncü ve devam eden ihlallerde ise işçinin iş sözleşmesi işverence geçerli nedenle fesedilebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken ilk ihlalde sadece hatırlatma yapılıyor ,ikinci ihlal de fesih yapılamıyor (ihlal ağırsa fesih yapılabilir ) üçüncü ve devam eden ihlallerde ise iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebiliyor.
Bir önemli noktada haklı nedenle fesih- geçerli nedenle fesih ayrımı.
Geçerli nedenle fesihde işçi kıdem tazminatı ,önel verilmediyse ihbar tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarını alır.Haklı nedenle fesihte ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Bunların dışında varsa işçilik haklarını alır.

istifa

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ davacı işçi işinden ayrılmak istememesine rağmen gelecekte işsiz kalma korkusu ve işverenin sözleşmeyi fesih tehdidi altında önceki çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödeneceği konusunda verdiği güvene dayalı olarak istifa suretiyle iş yerinden ayrılmıştır. Davalı işverenin beyan ve davranışları davacı işçi de istifa ettiği takdirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturmuştur. Davacı işçi kendisinde uyandırılan bu haklı güven dolayısıyla istifa etmek zorunda kalmış ancak beklemediği şekilde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshiyle 11 yıl çalışmasının karşılığı olan kıdem tazminatından mahrum edilmiştir.Öte yandan 11 yıl çalışan bir işçinin iş yerinden ayrılmasını gerektirecek herhangi bir neden yokken beklenmedik şekilde istifa suretiyle ayrılması hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Bu nedenle davanın reddi yerinde değildir.”
Yargıtay hukuk genel kurulu

24 saat çalışma

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ 24 saat çalışılan işlerde uyku imkanı sağlanıp sağlanmadığının tespit edilmesi eğer uyku imkanı veriliyorsa bunun 10 saatinin düşülerek davacının fiilen 14 saat çalıştığı kabul edilmeli ,şayet uyku imkanı verilmiyorsa yapılan işin niteliği ve yoğunluğuna göre 24 saatlik çalışmadan 4-6 saat arası bir dinlenme süresi düşülerek kalan sürede çalıştığı kabul edilmelidir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

işçiye hakaret

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ Şirket yetkilisinin işçilere hitaben “Sizler insan mısınız ? Şe….ler ,sizden bir şey olmaz ,çıkın gidin” gibi ağır hakaret ve aşağılayıcı tanımlamalar ve ithamlar içeren sözler sarf etmesi ve bunun tanığın anlatımında da geçtiği üzere beş yıl gibi uzun bir zaman dilimi içinde tekrarı kişilik haklarının ihlali mahiyetindedir. İşverenin mobbing ve benzeri davranışlara karşı önlem alma yükümlülüğü vardır.Bu nedenle manevi tazminat talebinin kabulü gerekir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

kısmi çalışma

/0 Yorumlar/in /tarafından

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma öngörüldüyse İşçi bir gün içinde 1 saat de çalışmış olsa o gün tam çalıştığı kabul edilecektir.Hizmet döküm cetvellerinde eksik bildirilen günler hizmet süresinden düşülmemeli , İş akdinde belirtilen tarih aralığında hizmet dökümünde bildirilen prim gün sayısı 30 günden az olsa da tam pirim bildirilmiş gibi kabul edilmelidir tüm iş akitleri bu şekilde değerlendirilmelidir.Örnek olarak 01/09/2008 ile 30/06/2009 tarihleri arasında iş aktine göre hizmet süresi 10 ay olup bu tarih aralığı için 10 ay çalıştığı kabul edilmelidir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

prim

/0 Yorumlar/in /tarafından

“İşçinin satış üzerinden pirim aldığı sözleşmelerde işçiye yüklenebilecek somut bir kusurun varlığı kanıtlanmadığı sürece batak olarak tabir edilen meblağların batak olmayan diğer satışlar sebebiyle hak kazanılan pirim alacağından mahsup edilmesi mümkün değildir”
Yargıtay 22. hukuk dairesi

vardiyalı çalışma

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ tanık beyanlarına göre davacının on 12’şer saatlik vardiyalar ile çalıştığı sabittir. Ücret bordrolarında ise sembolik düzeyde fazla çalışma gösterilmiştir. Ücret bodroları işçi tarafından imzalanmıştır. İmzalı ücret bordrolarındaki tahakkukların aylık bazda cüzi miktarlar olduğu işverence imzalı ücret bordrolarında işçinin fazla çalışma ücreti talep etmesine engel olacak şekilde sembolik fazla çalışma Tahakkukları yapıldığı kanısına varılmıştır. Sembolik olarak gösterilen dönemler için bodrolar imzalı dahi olsa fazla çalışma hesabının yapılması gerekmektedir.”
Yargıtay 22. hukuk dairesi

maaşın bir kısmının elden ödenmesi

/0 Yorumlar/in /tarafından

“İşçinin maaşının Asgari ücrete denk gelen kısmının banka kanalıyla kalan kısmının ise elden ödenmesi İşçi için haklı nedenle fesih sebebidir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi