eşit davranma borcu

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ eşit davranma borçu işverenin genel anlamda borçları arasındadır. Din dil ırk cinsiyet Siyasal düşünce felsefi inanç din ve mezhep gibi sebepler ayrım yasağı kapsamındadır. Cinsiyet ve gebelikte bu yasak kapsamındadır. İş yerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurlar da sayılabilir. Bu gibi hallerde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. Eşit Davranma borcunu aykırılığı ispat yükü işçinin üzerindedir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

uzun süre yıllık izin verilmemesi

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ somut olayda davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması dayanağı anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama haklı fesih nedeni oluşturur.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

fesih

/0 Yorumlar/in /tarafından

“İşçinin davranışlarına dayanan fesihte önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüklerin yüklendiği sonra da işçinin hangi davranışı ile bunu ihlal ettiği belirlenmelidir. Bu ihlalin sözleşmeyi fesh etme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da incelenmelidir. Sonra işçinin isteseydi ihlalden kaçınıp kaçınamayacağının belirlenmesi gerekmektedir. Bu ihlali neticesinde işverenin işletmesel menfaatlerinin de zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçi ihlalden kaçınma olanağına sahip ise fesihden önce işçiye ihtar verilip verilmediğini de incelenmelidir. İhtara rağmen davranışına tekrar etmesi halinde iş kanununun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin fesh edilip edilmediğine bakılacaktır.Ancak ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesini devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek yoktur.
Yargıtay 9. hukuk dairesi

eşit işlem borcu

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ İşveren ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremez işçi bu tür talimatlara uymak zorunda değildir. Onun dışında işveren işçinin kişilik haklarının ihlal eden talimatlar veremez. Dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç Doğuracak eşitsizlik oluşturacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. İşveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle yükümlüdür.
Yargıtay 9.hukuk dairesi

işyerinde kavga

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ davalı iş yerinde kavga olduğu kamera kayıtlarıyla sabit olup el kol hareketleri ile başlayan konuşma sonrasında kavgayı başlatanın kim olduğu ve ilk haksız hareketin kimden geldiği tespit edilememektedir. İlk haksız hareketin kimden geldiği belirlenemediğinden ve davacının dava dışı ….isimli işçiye kavga esnasında fiziki bir müdahalede bulunduğu da tespit edilemediğinden iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilemese de bu kavganın iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı ve davalı işverenden iş akdinin devamını beklemenin mümkün olmadığı anlaşılmış olduğundan davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmakta olup davanın reddi gerekir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

işçinin kural ihlali

/0 Yorumlar/in /tarafından

İşçi ilk defa kural ihlali yapıyorsa yapmakla ödevli olduğu görevleri hatırlatılır.
İkinci ihlalinde ise işveren açısından iş sözleşmesini devam ettirmesi beklenemeyecek derecede ağırsa iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Üçüncü ve devam eden ihlallerde ise işçinin iş sözleşmesi işverence geçerli nedenle fesedilebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken ilk ihlalde sadece hatırlatma yapılıyor ,ikinci ihlal de fesih yapılamıyor (ihlal ağırsa fesih yapılabilir ) üçüncü ve devam eden ihlallerde ise iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebiliyor.
Bir önemli noktada haklı nedenle fesih- geçerli nedenle fesih ayrımı.
Geçerli nedenle fesihde işçi kıdem tazminatı ,önel verilmediyse ihbar tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarını alır.Haklı nedenle fesihte ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Bunların dışında varsa işçilik haklarını alır.

istifa

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ davacı işçi işinden ayrılmak istememesine rağmen gelecekte işsiz kalma korkusu ve işverenin sözleşmeyi fesih tehdidi altında önceki çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödeneceği konusunda verdiği güvene dayalı olarak istifa suretiyle iş yerinden ayrılmıştır. Davalı işverenin beyan ve davranışları davacı işçi de istifa ettiği takdirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturmuştur. Davacı işçi kendisinde uyandırılan bu haklı güven dolayısıyla istifa etmek zorunda kalmış ancak beklemediği şekilde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshiyle 11 yıl çalışmasının karşılığı olan kıdem tazminatından mahrum edilmiştir.Öte yandan 11 yıl çalışan bir işçinin iş yerinden ayrılmasını gerektirecek herhangi bir neden yokken beklenmedik şekilde istifa suretiyle ayrılması hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Bu nedenle davanın reddi yerinde değildir.”
Yargıtay hukuk genel kurulu

ibra sözleşmesi

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olması için ödemenin hak edilen tutarın eksiksiz olarak ve banka aracılığıyla olması gerekir. Ayrıca sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması, İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekir. Eksik Ödeme makbuz hükmündedir. Banka aracılığıyla ödenmeksizin ibra mümkün değildir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

24 saat çalışma

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ 24 saat çalışılan işlerde uyku imkanı sağlanıp sağlanmadığının tespit edilmesi eğer uyku imkanı veriliyorsa bunun 10 saatinin düşülerek davacının fiilen 14 saat çalıştığı kabul edilmeli ,şayet uyku imkanı verilmiyorsa yapılan işin niteliği ve yoğunluğuna göre 24 saatlik çalışmadan 4-6 saat arası bir dinlenme süresi düşülerek kalan sürede çalıştığı kabul edilmelidir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

işçiye hakaret

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ Şirket yetkilisinin işçilere hitaben “Sizler insan mısınız ? Şe….ler ,sizden bir şey olmaz ,çıkın gidin” gibi ağır hakaret ve aşağılayıcı tanımlamalar ve ithamlar içeren sözler sarf etmesi ve bunun tanığın anlatımında da geçtiği üzere beş yıl gibi uzun bir zaman dilimi içinde tekrarı kişilik haklarının ihlali mahiyetindedir. İşverenin mobbing ve benzeri davranışlara karşı önlem alma yükümlülüğü vardır.Bu nedenle manevi tazminat talebinin kabulü gerekir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi