kısa çalışma kıdem süresi

/0 Yorumlar/in /tarafından

KISA ÇALIŞMADA GEÇEN SÜRE KIDEM TAZMİNATINDA DİKKATE ALINIR MI?
Evet alınır.Kısaca izah edelim. İş kanunu 55. maddesi yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller başlığını taşımaktadır. Maddenin ( J )bendinde Kısa çalışma sürelerinin yıllık izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında dikkate alınacağı belirtilmiştir. Yargıtay hukuk genel kurulunun 16.11.1983 tarihli ve 1981/9-1067 esas 1983/1169 karar sayılı Kararında kıdem tazminatı için de yıllık izindeki kuralın uygulanacağı belirtilmiştir.Yani Kısa çalışma süresi yıllık iznin hesabında dikkate alındığı gibi kıdem tazminatına esas sürenin hesabında da dikkate alınacaktır.Sonuç olarak Kısa çalışmada geçen süre kıdem tazminatına esas süreye dahildir.

ÜCRETSİZ İZİN

/0 Yorumlar/in /tarafından

ÜCRETSİZ İZİNDE GEÇEN SÜRE KIDEME DAHİL EDİLİR Mİ?
Mevcut uygulamaya göre hayır.Bilindiği gibi İş Kanununda ücretsiz izin çalışanın talebine bağlı ve sınırlı olarak düzenlenmiştir.Talep işçiden geldiği için ücretsiz izinde geçen süre kıdem süresinde nazara alınmıyordu.Yaşadığımız süreçteki Pandemi nedeniyle ücretsiz izin ise yeni karşılaştığımız ve istisnai bir durum.Şu anda talep işçiden gelmemekte işverenden gelmektedir.Her ne kadar mevcut uygulamada ücretsiz izin süresi kıdemden sayılmıyor olsa da İş yasası 55.maddesi (j) bendinde “işveren tarafından verilen diğer izinler “ibaresinin pandemi ücretsiz iznini de kapsayacağını ve kıdem süresinde nazara alınacağı kanaatindeyim.Çünkü pandemi ücretsiz izni işçinin onayı alınmadan işveren tarafından tek taraflı olarak verilmektedir.

rekabet yasağı

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ Rekabet yasağı işçinin ekonomik olarak mahvına neden olacak şekilde düzenlenemez. Süre yönünden en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.Bu nedenle süre yer ve işin türü bakımından sınırlandırılması gerekmektedir. İl sınırları ya da belli bir bölgeyle sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir. Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi

esnaf işyeri

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ Esnaf ve sanatkar faaliyeti kapsamına giren bir iş yerinde iş sahibi dahil çalışan sayısının 3’ü geçmesi halinde o işyeri iş yasası kapsamına girecektir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

hafta tatili izni

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ hafta tatili izni işçiye toplu olarak kullandırılamaz. Hafta tatili izni işçinin dinlenme hakkına ilişkindir. Fakat hafta tatili toplu olarak kullandırıldı ise işçiye her hafta tatili için 0,5 yevmiye daha ödenmelidir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

rapor

/0 Yorumlar/in /tarafından

“Davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte ,aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları ,arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte karadeniz turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı ,eyleminin Yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu ,davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır . Bu durumda işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

öğretim yılına hazırlık ödeneği

/0 Yorumlar/in /tarafından

“Öğretim yılına hazırlık ödeneği özel okullarda görev yapan öğretmenlere ödenmesi gereken sosyal bir haktır.Öğretim yılına hazırlık ödeneğinin ödenmemiş olması işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi

belirli süreli iş sözleşmesi

/0 Yorumlar/in /tarafından

“İşçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapan işveren belirli iş sözleşmesinin şartlarının bulunmadığı yapılan sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu ileri süremez.Türk Borçlar Kanunu 438.maddesi gereği belirli süreli hizmet sözleşmelerinde ödenmesi gereken bakiye süre ücret tutarı hüküm altına alınarak işçiye ödenmelidir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi

fazla çalışma

/0 Yorumlar/in /tarafından

“Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi

fazla çalışma

/0 Yorumlar/in /tarafından

“ücret bordrolarının tamamında fazla çalışma tahakkuku bulunduğu ve bordroların imzalı olduğu, daha fazla çalışmanın ise yazılı delil ile ispatlanamadığı gerekçesiyle fazla çalışma ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.
Dosya içerisinde bulunan ücret bordroları incelendiğinde; bordrolarda sadece ödenen fazla çalışma tutarının yazılı olduğu, kaç saat fazla çalışma karşılığı ödeme yapıldığının yazılı olmadığı görülmektedir. Şu halde; bordrolar ile ödendiği sabit olan fazla çalışma ücretinin zamlı olup olmadığının denetlenebilmesi mümkün bulunmamaktadır. Açıklanan sebeple; Mahkemece, tanık beyanları doğrultusunda haftalık fazla çalışma saatinin tespit edilmesi, buna göre aylık fazla çalışma ücreti hesaplanarak her ay için ilgili bordroda yazılı tutarın mahsup edilmesi ve sonucuna göre davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunup bulunmadığının tespit edilmesi gerekirken, zamlı tahakkuk bulunduğu gerekçesiyle tüm bordrolar dışlanmak suretiyle fazla çalışma ücreti alacağının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi